景気減退？
景気の減速感が日米を覆いつつあります。
『０８年４〜６月期のＧＤＰは前期比0.6％減』

そこで政府は『景気浮揚のために１兆円の補正予算を組む』
という報道がありました。

今になって１兆円の補正予算で景気が浮揚するとは
思えませんし、具体的には一体何に使われるのでしょう？
景気対策であればガソリン税の暫定税率のところで、
もう少し考えてほしかったと思います。

しかし経済というのは、一定の周期で上下するのが普通ですし、
また景気後退を感じているのは日本だけではありません。
そもそもこの発端は原油高によることが大きいわけで、
一時、『世界恐慌か？』とまで、いわれたサブプライム
に端を発したアメリカ経済も、ここにきてようやく
沈静化しつつあります。

用心は必要としても、あまり悲観的に過ぎると景気減速
を煽る事になるのではないかと思います。

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こういうときだから
景気の閉塞感が巷に漂っていていますが、
こういうときにこそ、なんらかの対策が必要だと
思います。
確かに高額商品は売りづらい状況かもしれませんが
それでも、売れているものは売れています。

マーケットが変化したら、それに応じた商品を
考える、さらに売り方を考える、今までと違った売り方、
販売ルート等、見直す点はいくらでもあるように
思います。

景気を悲観していてもどうにもなりません。
原点に戻って、一度マーケティングを見直し、
再考するよい機会ではないでしょうか？

福田内閣の改造人事が発表されました。
私見ですが『消費税賛成内閣、増税内閣』というイメージです。

いろいろな考えがあるでしょうが、私は現段階での『消費税増税』には賛成できません。
また、『上げ潮派』と呼ばれている方達の言っていることも『？』です。

これだけ景気の不透明感が漂っている中、やるべきことは『景気対策』＆『バラまきではない筋の通った経済対策優先』だと思います。

増税派いわく『増税以外に財源がない』という理由ですが、
底に穴の空いたバケツを直さずして、他に『何を改革』すべきか分かりません。
いくら増税しても、現在のような利権絡みのムダが減らない限り同じではないのかと思いますが…？
ここ10年ずいぶんと『改革』という言葉を耳にしましたが、バケツの穴は相変わらずそのままになっているようで…。

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人事考課について

本題です。

日本では長く、終身雇用制度と共に年功序列主義で来ましたが、近年、アメリカ式『能力主義』とやらも導入され、個人の能力がシビアに評価される時代になりました。

…とはいえ、それが『全面的に日本人の感覚』に合うかどうかは個人としては疑問です。
企業としてこのような『アメリカンスタンダード』を模倣したようなシビアな『人事考課』は、果たして有効なのでしょうか？

と、いうのは日本人はやはり評価が善くも悪くもドライになりきれない感があるからです。

…さて、この評価における『思想』はともかく、人事評価基準自体が、会社として重要であることは言うまでもありません。ある意味企業の『永遠のテーマ』として、苦心されている会社（人事部門）も多いと思われます。

人事考課については、サラリーマン時代に『経営企画』とか『上場準備委員』として人事制度の構築に携わった経験があります。

しかし、この手の規程の必然性、重要性をシンプルにいえば、『単に会社が社員に何をしてほしいのか、ということを決めましょう』という事にほかなりません。

大企業では、明文化された『人事評価規定』があると思いますが、中小企業でも、この『評価基準を明確にする』ということは、非常に重要だと思います。
いや、むしろ少人数ほど基準の影響は個人の占める割合から考えると、大きなものになるのではないでしょうか？

中小企業では社長と社員の接点は自然と多くなります。
だから『社員のコトは分かっている。だから規定なんか要らない。』と思う社長さんも少なくないのかもしれません。

しかし、会社内で、いざこのような規定を作ろうとして『客観的な視点』で様々な角度から眺めてみると、意外と『お互いの（経営者と社員の）認識って、すごくズレてるな』…と実感します。規程作りやISOは、現実的にこのギャップを調整、クリアすることが最大の課題だと感じたものです。



人間はどうしても『感覚的（イメージ）』で人を見てしまいがちです。
（もちろん私も例外ではありませんが…）

例えば、評価規定を考えた時に評価項目が10個あったとします。
でも、それを日常の感覚に置き換えていくと、このうち実際には『2つか3つ』しか見ていない（イメージ主体である）ことに気づきます。

人間ですから、感情的な好き嫌いは、その『2〜3の項目』で決めてしまってもかまいませんが『人事考課』としては、もちろんそれではダメです。

業務上の評価は、あくまで純粋に仕事上の評価、適正、創造力、ポテンシャルなどを含め総合的に判断することが理想（？）だからです。
ニンゲンは、単純ではありません。ですからそのことを前提として、なるべく多角的、かつ立体的に評価しないと、なかなか潜在的なものは、みえてこないのではないかと思います。

つまり『本当に会社にとって必要な人』は『会社が要求する基準』を会社側が決めない限り判定できないままで終わってしまうのではないでしょうか？
なぜなら、実質的な評価者である『管理職者の主観が優先』してしまうからです。
いわば『評価者の好き嫌い、イメージ』が評価対象になりかねません。

そういった意味で、実質的な評価を行う中間管理職に『会社としての評価基準』を設定、徹底しないと、判定は極めて曖昧になってしまいます。

いくら『ビジネス的な評価』をしているつもりでも、実は『その人のイメージが先行』してしまっているケースは多いのではないでしょうか。

やや言葉が過ぎている部分もあると承知していますが、一部の人間が変ると会社全体が大きく変化します。

明治維新も、当時の日本人３０００万人の中の３０００人が行った事です。
それが可能になったのは、その３０００人の意識があったたからです。
数的に１／10000でも、その意思が『全体の流れ、背景としての総意』が合致すれば、歴史すら変えます。

さて、『イメージだけ』で人を評価していると、『いわゆるゴマスリ』が出世することになります。これを私は『あえて』否定しませんが、このような『イエスマンタイプ』の人は、
たいてい責任をとらず、回避してしまいますので自然と部下は離れます。
評価が、会社ではなく、評価者個人の主観になってしまうからです。
『面従腹背』ならともかくそれが原因で会社がイヤになり辞める人まで出てくるでしょう。

『会社がイヤな人は去る』というのも、一つの選択肢かも知れませんが、社員も退職する事で、人生は確実に変りますし、当然会社の将来も変わります。
転職は、ある意味人間の人生を変えてしまうことでもありますが、同時に会社の方向性をも変えるというのが、私の見方です。

先ほど否定はしないと言いましたが、ゴマスリ人間の主観に評価を委ね、社員と会社の命運を左右させてしまうことは、結果的に好ましくない…と思います。
そういう体制下では『全社一丸』という言葉は『単なるかけ声』に過ぎなくなるからです。
社員は、自分の本質的な評価には『非常に敏感』です。

このような事態を自動的に防止する意味でも、『会社が社員に望むこと』という基準、
つまり人事考課項目は、最低限の項目でもいいので『明らかにすべき』だと思います。
風通しの良い社風とは『部下も上司も具体的に同じ目標を共有し、更にそれを実行』することで初めて得られるだと考えるからです。

長くなりましたが、とにかく最初は簡単でもいいですし、箇条書きの数項目でもいいのです。『会社として揺るぎない想い、方針』を一度、社員に向けて『明文化』し、発信してみてはいかがでしょうか。

最近の若者は『規律あっての厳しさが大事』という感じがします。
意外かもしれませんが、ある意味で明確なイニチアティブを求めるのは若年層という印象が拭えません。

冒頭に戻りますが…私は一国民として、ついつい改造内閣人事にも、このような『厳しさ』を期待してしまいます。

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今回も本題の前の独り言から。

ガソリンの暫定税率を復活させて、その後知らん顔していた政府が、７４５億円の漁業者向け原油高対策を決めたようです。
今日のニュースステーションでも舛添厚労相が出ていましたが、しきりに『弱者救済』を訴えていましたが、具体性がなく主旨がよくわかりません。
次期選挙戦に向けた『一連のパフォーマンス』にみえてしまうのは私だけではないと思いますが…。

原油高は漁業だけでなく、あらゆる国民生活全般に重大な影響が出ています。
漁業関連だけ、価格上昇の９割を政府が支援するとういうのは不可解です。
漁師さんが大変だというのも、魚が市場から消えてしまう事の重大さも知ってはいますが、苦しいのは漁業関係者だけではないはずです。

来月から１９０円代と言われるガソリンも何とかしてほしいものです。

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さて、マーケ（本題）についてですが…

同じ商品の売れ行きが『ネーミング』によって大きく変わる例があると言うのをご存知でしょうか？

『名は体を現す』文字通り、名前が商品の特徴をウマく捉えていると
認知度、興味が高まります。

ホームページでは、商品説明にあたって制限はありませんが、紙面の
限られているチラシ等では、商品の特性に基づいたネーミングを考え、
磨いてみる…という事も重要です。

ウマくいけば、ブランド力に関係なく『当り』を狙えるかもしれません。

社内募集などで意見を出させるのも活性化の一環にもなり、よい方法
だと思います。

特に注文住宅系では、『商品名＝ウチの標準仕様』となって
終わっている例が、結構多いものです。

注文住宅の場合、モデルハウスを立てる以外、カタチがないわけですから
お客さんは、商品の特性が掴めません。

また、名前があってもフランス語や英語では、一般的には高級感以外、
まず伝わらないのではないかと思います。

『来たら説明すればいい』という方もいらっしゃいます。
しかし私は『来場後のことも大事』ですが『来場前のチャンスを捨ててしまっている』
ような気がして、もったいないと思うのですが。

良いネーミングが決まったら、それをキャラクターに説明させると更に効果アップ！？
限られたチラシ紙面は有効に使いましょう。

興味のある企業様は、ぜひこちらもご覧下さい。
http://www.y-sen.net/
または、このブログの『リンク』（この本文の左部分です）から
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明後日、洞爺湖サミットが開催されますね。
文字通り、各国のリーダーが集結するわけですが実りのあるものになればいいですね…。

最近、政治・行政や企業の不祥事で連日のように記者会見をみます。
『よりモラルあるリーダーシップ』が、問われる時代だと感じます。

＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾＾

前回、企業戦略は組織内の『一貫性』が大事だと書きました。
これを維持するためには、『会社単位の理念・目標→部署単位の役割・目標→社員個別の目標』という明確な流れと連動が大事で、ここから組織文化（構成メンバー間で、価値・信念あるいは習慣となった行動パターンの集合体）が生まれると思います。

以前、『社員のモチベーションが向上しない』『うちの社員のモラルが低い』とか文句ばかりいっている上司がいましたが、組織の方針や役割、権限を曖昧にしておいて、それを『個人のモラル』の問題に転嫁しているのを感じて憤慨した経験があります。

組織のリーダーは、部下のミスを探したり、それを叱る事だけが役割ではないと思います。
『モラルあるリーダーシップ』のもとに、どうすれば、上記の役割を果たせるか？
を考えるべきだと思います。

この部分が欠けていると、『長』として何をすべきかわからなくなり、イエスマンになったり、ただ部下を叱責するのが『自分の役割』だと勘違いする上記のような管理職が生まれてくるのだと思います。



組織はリーダーの導く方向性が大事

飛騨牛の社長が連日マスコミで叩かれています。

いうまでもありませんが、このワンマン社長のやっていたことは
犯罪に違いありませんし、消費者に対する裏切りです。
しかも記者会見でも謝罪にもとれないような矛盾したセリフを連発しています。
（ダメだ。あれじゃ…）
文字どおり『身から出た錆』でしょうし、おそらくは偽装も自身の
指示でやらせていた『確信犯』だったのでしょう。

ところでこの社長、記者会見を見る限りでは、いわゆる『口下手で不器用』なタイプにも観えました。だからといって酌量の余地がある訳ではありません。
それどころか記者会見でも『確信犯』+『不器用』ゆえにワンマン経営者のエゴが簡単に露呈してしまっています。

いかにもこういう人はマスコミも叩きやすいでしょうね。
何せ時代劇並にシンプルでわかりやすいのですから。

『社会正義』を前提にすればマスコミは叩いて当然…。
いかにもやりやすいタイプです。

しかし『社会正義』を前提にするなら、もっと他にも叩く対象はあります。
例えば『居酒屋タクシー』。
『自己申告した人間だけ処分』、一方で『個人情報を盾にして』申告してない者が大部分。
その中で、キックバックや白紙の領収書で現金を受け取った上で、いきつけの店のホステスにまでタクシー券をばらまくような、悪質な輩でも『停職処分』。

コレ、ものすごい確信犯である上に、その源泉は『税金』ですよ。

しかし記者会見はおろか氏名公表すらもナシです。
『厳罰を持って臨んだ』という大臣のコメントですが、世間的には『隠れて悪いことして休み迄もらえる』上に、社会的な制裁すらない。
せいぜい将来出世が遅れるくらいでクビにもならない。
…これは、世間的に『制裁』の範疇外です。

一般的には、何が原因でこのようなことが起きているのか責任の所在がわかりづらい上に
とにかく事件の全容が漠然としています。
私にはどうにも事件の『全貌、全体像』が見えてきません。
これが制裁になるんでしょうか？

さて、こういう事も積み重さなって今や日本の赤字国債は912兆円。
利子だけで年間12兆円増えてます。
今日、年金問題で舛添厚労相が記者会見していましたが、年金問題なぞ、この利息の一部でも充当できれば何の問題もありません。
…もう、観るに耐えません。

これで+増税かと思うと、いい加減この辺でマスコミには『叩きづらい部分』の糾明も『社会正義の元にクリアにしてほしい』と願いたいものです。
私は子供はいませんが、次世代に、いや私たちの世代にも確実にこの『ツケ』は反映されます。

こんなことは、他にいくらでも批判されている方はいらっしゃいますし、なんだか主旨が外れてしまいまので、わざわざここで、私が書く必要があるのか疑問ではありますが、余りに腹立たしいので一応書いてみました。

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・・・前フリが、長いですが…さて本題です。

基本的に宣伝というのは、自社や自社の商品の良い所をアピールするものです。
ですからついつい『過剰な宣伝』も目立ちます。
（場合によっては『え？』というようなものも含めて。）

しかし、本質を逸脱したかのようなアピール先行型広告では、どんな優れた広告を造っても
少なくても中長期的にはうまく行かないのは事実ですし、消費者も余りにえげつない宣伝は選別する『目』をもっています。

優れた戦略（宣伝や商品開発等を含む）とは、『あらかじめ、ターゲットに対する宣伝のやり方』も含めて立てるものです。

この部分を、付け焼き刃的に『偽装』で埋めてしまっては、まず社内の同意、意志統一はできませんし、『脚色』が発覚してしまった時の企業損失は図りしれません。
いくら、イメージを作っても実際に消費者がその商品と向き合ったときに説得力がない商品は、いつまでたっても成長が望めません。

つまり、『社員が自信を持って勧める事ができないものはダメ』だというこということですね。

なにやら結論がボケてしまったようですが、最近このような企業が叩かれる発端となっているのは『内部告発』です。

吉兆やミートホープ、そして今回の丸昭も然りなのですが、全て『内部告発』から端を発しています。『ハッタリ＋社員の面従腹背』は、『崩壊の始まり』です。

対消費者もそうですが、社内に向けた『納得できる戦略の浸透』が重要です。
告発にまでは至らないにしても、そもそも『社員が納得できないような戦略』、『理解できない戦略』では、対外的には通用しないし、企業内の意志統一もできないのです。

かといって『バカ正直に訴えた』からといって、それだけでは消費者（ターゲット）からの支持は得られないのも事実。インパクト（差別化）が曖昧だとアピールできません。

先のマスコミではありませんが、一種の分かりやすさやインパクトも宣伝上、『よくも悪くも』無視できません。
この辺は、ややサジ加減が難しい所ですが、インパクトというのは『企業戦略』から発生するものだと、私は思います。

私など『しがない商売』なのですが、このような意味で業務上いろいろ考えさせられるニュースではあります。

この辺に付いても今後、様々な事例にふれながら、このBlogで取り上げ、続けていこうと思います。

ちなみに、私はあえて『時事のニュース』に合わせて、blogを書いていますが、これも意味がありますよ。

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『拍手』をいただいている方、全員の方が『誰』なのか正確には解りませんが…
全ての方に御礼申し上げます。
正直、書くのにすごく時間がかかります（面倒です）が、おかげさまで頑張れます。
これからもよろしくお願い致します。

ありがとうございました。